前回に続き、OECDのEducation Policy Outlook 2025（「本報告書」）の中で特に興味深いと感じた内容を紹介します。
キャリア中期（35-44歳）の教育についての話の続きです。
キャリア中期（35-44歳）の教育
リンク：
https://www.oecd.org/en/publications/education-policy-outlook-2025_c3f402ba-en.html
OECD (2025), Education Policy Outlook 2025: Nurturing Engaged and Resilient Lifelong Learners in a World of Digital Transformation, OECD Publishing, Paris,
https://doi.org/10.1787/c3f402ba-en.
原著作と翻訳の間に相違がある場合、原著作の文言のみが有効とみなされます。
「世界経済フォーラムは、進化するスキル需要に対応するには世界的なスキル向上と再教育が必要だと警告しています。世界の労働力を100人で表すと、2030年までに59人が何らかの訓練を必要とする見込みです。このうち雇用主は、29人が現職でのスキルアップが可能、19人が組織内の新職務への再訓練が可能と予測する一方、11人は必要な訓練を受けられず雇用見通しが不透明となるリスクがあると見ています（世界経済フォーラム、2025年）。したがって政策立案者は、個人の動機付けと能力、そして教育訓練システムの広範な能力という二重の課題に取り組む必要があります。」（103頁）
「学習者を中心とすることが重要です。学習者が何を、どのように、どこで、いつ学ぶかを自ら決定できるようにすることです。これは従来の職場研修とは対照的です。従来の研修では、アクセスは通常特定の職務や雇用主のニーズに紐付けられ、特定の学習環境に限定されていました。学習者中心のアプローチは、キャリアの異なる段階における個人の専門的成長ニーズに焦点を当てます。それが正式な環境であれ非公式な環境であれ同様です（Cedefop and Kankaraš, 2022; OECD, 2022）。このアプローチの例として、個人学習口座（個人が時間をかけて研修権利を蓄積する仮想口座）が挙げられます。コスト転嫁を避けるため、こうした権利は雇用主の責任を代替するのではなく補完するものであり、公的資金と雇用主資金による共同負担、および有給時間での研修選択肢を伴うべきです。」（103頁）
「同時に、効果的な生涯学習政策は体系的な整合性を確保しなければなりません。これには「積み重ね可能性」や「可搬性」といった特徴が含まれ、短期学習機会を認定資格と結びつけ、学習者が転職や雇用形態の変化に際しても継続的に活用できるようにします。OECDデータによれば、非公式な職業関連研修の約42％が1日限りであることから、こうした短期学習機会を持続的で公認の資格に結びつけることが重要です（Schleicher, 2025）。個人が一生涯同じ職に留まることが稀な、動的で不確実な労働市場動向を考慮すると、この重要性は増しています（OECD, 2025）。これを支援する政策アプローチには、マイクロクレデンシャルや既習経験認定（RPL）制度が含まれます。こうした短期コースやマイクロクレデンシャルは、単位互換と品質保証を備えた国家資格枠組みに組み込まれ、可搬性と労働市場価値を確保すべきです。」（104頁）
「キャリア初期・中期を超えて学習を持続させるには、成人の動機付けと主体性を強化する政策が不可欠です。しかし、スキルや手段と比べ、意欲の次元（つまり、持続性、好奇心、主体性といった態度）は体系的に取り組まれる傾向が弱いです。『教育政策展望』の証拠によれば、大半の政策がアクセスや雇用可能性を対象とする一方で、成人の学習者としての好奇心、自信、自律性を育むことに明示的に焦点を当てる政策は少数です。」（115頁）
「フランスの個人研修口座（Compte Personnel de Formation – CPF）は、学習意欲の強化、関連スキルの開発、手段へのアクセス確保を包括的に支援します。2015年に導入され2019年に改革されたCPFは、すべての労働者と求職者に生涯学習の個別権利を提供し、失業期間を含むキャリア全体を通じて利用可能です。デジタルプラットフォームとモバイルアプリを通じて個人が自ら研修を選択・管理できるようにすることで、内発的動機付け、自主的な学習、継続的成長の文化を促進します。成人が個人的・職業的目標に沿った学習を追求できるようにすることで、自律性と計画・省察・自己評価といったメタ認知能力を育みます。この政策イニシアチブは、基礎的スキル（言語やデジタルリテラシーなど）から横断的スキルやキャリア転換スキルまで、幅広い認定研修プログラムを支援します。学習者が参加できる手段を確保するため、成人一人当たり年間500ユーロ（最大5,000ユーロ）の可搬性・累積性・デジタル管理型のクレジットが付与され、学習における財政的・行政的障壁が軽減されます。」（117頁）
「スキルは、検討対象となった政策全体で最も頻繁に言及される要素の一つです。ほとんどのアプローチでは、読み書きや計算といった基礎的能力の支援と、デジタルリテラシー、批判的思考、メタ認知的「学び方を学ぶ」スキルといった高次または横断的能力の支援を組み合わせています。オーストリア、ベルギー・フランドル地域、エストニア、フランス、ルクセンブルク、ポルトガルなどがその例です。」（118頁）
「中堅世代は生涯学習の旅路における重要な段階です。この段階の成人は、急速な技術的・経済的変化に適応しつつ、増大する職業的責任と家庭的責任のバランスを取らなければなりません。気候変動の文脈では、影響を受ける労働者が環境の変化に応じて再スキル化できるよう、「公正な移行」を確保することが中堅世代の学習を一層重要にします。しかし、OECDデータによれば、新たなスキルへの需要が高まる一方で、成人学習への参加率は中年期に急激に低下します。したがって、成人が生涯学習者としての関与と適応力を維持できるよう支援するには、制度設計を個人の動機付けや制約と整合させる政策が必要になります。」（124頁）
「生涯学習への意欲の醸成：重要な課題は、成人の学習への動機や関心を持続的な参加へと転換することです。個人学習口座などの学習者権利は、成人に可視性・選択権・購買力を与えることで動機を行動へと転換する可能性を秘めています。ただし、学習者の自律性は、成人が制度を信頼でき、容易に利用可能であると認識できるよう、品質保証とアクセスしやすいガイダンスによって支えられて初めて効果を発揮します。同様に、学習から遠ざかっている成人を動機付けるには、アウトリーチとインクルージョン戦略が極めて重要です。しかし「学習は重要だ」と伝えるだけでは不十分です。啓発キャンペーン、地域学習拠点、心理社会的支援は、特に脆弱な立場にある人々の間で、自信と帰属意識、アクセシビリティの感覚を再構築するのに役立ちます。政策立案者にとっての優先課題は、こうした取り組みの持続可能性（および適応性）を確保することです。これには、成功したパイロット事業を拡大できる能力や、制度化された取り組みが長期的な安定性を達成し、アクセス可能で効果的な資源として認知され信頼されるようにすることが含まれます。」（124頁）
「生涯学習のためのスキル開発：あらゆる教育システムにおいて、政策立案者は成人が学習に参加するだけでなく、認知され、転用可能で将来を見据えたスキルを獲得することを保証するという重要な課題に直面しています。これはシステムと個人の双方にとって投資効果を高めるために不可欠です。モジュール式で積み重ね可能な学習経路は、短期コースが資格やキャリア形成にどう繋がるかを成人に理解させる助けとなりますが、これにはシステム全体にわたる一貫した品質保証と認定枠組みが必要です。学習と労働市場のギャップを埋めるには、雇用主の関与を持続させることも不可欠です。セクター別パートナーシップや既習経験の認定メカニズムは、成人にとって研修の関連性を高めます。同時に、中小企業や非標準的労働者などの主体が取り残されないことが重要です。」（124-125頁）
「デジタル変革は、成人が何をどのように学ぶかをさらに再構築しています。デジタルプラットフォームとAIツールは拡張性と個別化を可能にします。オンライン提供とメンタリング・対面学習を統合したブレンド型アプローチは、質と包摂性を確保する鍵であり続けます。収集された事例は、職業プロファイル（トレーナーを含む）に応じて成人が必要とする多様な技能をより適切に区別する機会を示唆しています。同様に、これらの取り組みの成功は、公平性確保策、データガバナンス、人的支援にかかっています。」（125頁）
「生涯学習の手段を創出する：最も成熟した制度は、研修へのアクセスだけでは不十分であることを認識しています。政策課題は、研修を受ける意思のある成人層を主に支援するのではなく、参加可能性が最も低い層にこれらの資源が届くようにすることです。多様な主体（政府、雇用主、労働組合、教育機関、地域団体など）を結集するパートナーシップモデルは、費用分担と関連性の向上に寄与し得ます。しかし、こうした取り組みは分野によってばらつきが大きく、中小企業や自営業者よりも大企業に有利に働くことが多いのが現状です。」（125頁）
「政策立案者が中堅層の学習意欲を高め、断片的な取り組みから柔軟性を効果的に支援する一貫性のある生涯学習エコシステムへ移行するためには、各国は以下の点に注力できます。
- 意志・スキル・手段をより意図的に統合した政策枠組みの構築。学習者の動機・能力・機会を整合させる必要がある。
- 柔軟性と持続性のバランスをとり、短期間で適応可能な学習機会と、継続的な参加を支えるガイダンス・フォローアップを組み合わせること。
- 認定と品質保証を強化し、デジタル・モジュール型・職場ベースを問わず、あらゆる学習が価値ある可搬性のある資格に結びつくようにする。
- 公平性、質、データ信頼性を確保する安全策と革新を組み合わせた包括的なシステムにデジタル変革を組み込むこと。
- 人的能力とパートナーシップへの投資により、トレーナー、メンター、社会パートナーがあらゆる状況下で学習者をより効果的に動機付け、支援できるようにする。
これらの方向性は、政府が意志・技能・手段の連携を強化し、成人が学習にアクセスするだけでなく、働き続ける生涯を通じて関与し続け、成長し、適応することを可能にします。」（125頁）
所感
35-44歳というのは、仕事も家庭も忙しいことが多く、しかも体力の曲がり角を過ぎ、若いときのような無理がきかなくなってくる時期です。しかし、スキル需要の変化に応じたスキルアップとリスキリングは必要なので、取り組まなくてはなりません。
上記の中で強調されている概念の一つが、「可搬性」（portability）です。学んだことが特定の一つの企業のみならず、転職先でも役に立つ必要があり、しかも転職活動の際に、その人がそういうことを学習済みであることを示せるもの（資格のようなもの）を設けることが必要である、ということです。「個人が一生涯同じ職に留まることが稀な、動的で不確実な労働市場動向を考慮すると、この重要性は増しています」とのことです。
また、本報告は、この年代の教育に関し、学びへのモチベーションを持たせることが重要であると指摘しています。私見では、この年代の人たちは、仕事において経験を積んできており、自分のスキルや能力にそれなりの自信を持っているので、新しいことを学ぼうとか学び直そうといった意欲が、わりと低いように思われます（我が身を振り返って、そう思います。）。なので、この点が重要なのでしょう。
次回に続きます。
元塾 藤本豪
