前回に続き、OECDのEducation Policy Outlook 2025（「本報告書」）の中で特に興味深いと感じた内容を紹介します。
今回と次回は、キャリア中期の教育についてです。
キャリア中期（35-44歳）の教育
リンク：
https://www.oecd.org/en/publications/education-policy-outlook-2025_c3f402ba-en.html
OECD (2025), Education Policy Outlook 2025: Nurturing Engaged and Resilient Lifelong Learners in a World of Digital Transformation, OECD Publishing, Paris,
https://doi.org/10.1787/c3f402ba-en.
原著作と翻訳の間に相違がある場合、原著作の文言のみが有効とみなされます。
「社会の高齢化と労働・市民参加の性質が変化する中、成人中期から後期は生涯学習における戦略的段階となりました。職業上の要求の変化、職種の移行、個人状況の変化、長寿化に対応する成人にとって、継続的学習はレジリエンスおよび包摂に不可欠です。16～65歳の成人を対象としたOECD成人技能調査（PIAAC）の知見は、こうした重要な局面に関する洞察を提供します。」（27頁）
「この段階では、中堅世代（通常35歳から44歳）において、職業的再創造（professional reinvention）の必要性が高まります。成人は正式な教育を終え、より非線形のキャリアへと移行し、雇用間の移行期間が長くなる傾向にあるため、変化する労働市場で積極的な参加者であり続けるためには、新たな知識、スキル、自信が必要となります（OECD, 2024; OECD, 2022）。 急速な技術変化——特にデジタル化とAIによるもの——は、新たな職種が出現し既存職種における業務内容が変容する状況下で人々が学び続けることを可能にする必要性に、さらなる緊急性を加えています（Achoki, 2023）。」（27頁）
「この段階では、時間の制約、経済的制約、社会的態度が再学習への動機と機会を制限し、成人の学習意欲はしばしば低下しまする。同時に、成人学習への参加率も年齢とともに低下する傾向があることが実証されています（Paccagnella, 2016）。適応力も低下する可能性があります。PIAACによると、リテラシー、数的リテラシー（numeracy）、適応的問題解決能力（adaptive problem solving）は25～34歳層で最も高い傾向にありますが、この結果は管轄区域や個人の状況によって異なります。しかし、典型的にキャリア中盤に当たる35～44歳の成人は、より若い世代と比較して低い成績を示しています（図1.8参照）。これは、蓄積されたスキルや知識にもかかわらず、スキルの衰退やミスマッチのリスクを示唆しています。」（27頁）
「しかし、この段階には独自の可能性も存在します。人生の早い段階で習得したスキルを強化・拡張し、特に適応を可能にするデジタルスキルや横断的スキルといった新たな能力で補完することができます。さらに、経験や判断力といった他の資質が、シニア労働者を労働市場の脆弱性から守る助けとなります（Paccagnella, 2016）。」（28頁）
「この段階での学習手段は、雇用主の慣行、経済的インセンティブ、柔軟で関連性の高い機会へのアクセスによって形作られることが多いです（第4章参照）。しかし、中堅労働者は往々にして多面的な障壁に直面します。経済的圧力、限られた研修提供、既習経験の認知不足、適応力が低いとみなされる労働者への投資を躊躇する雇用主などです。こうした障害により、リスキルは達成不可能に感じられることがあります。」（28頁）
「第4章で指摘するように、教育システムが直面する主要な課題は、中堅労働者向けの教育経路が柔軟性・一貫性・連携性を備え、成人の学習機会参加を支援できる体制を整えることです。的を絞った介入により、中堅期を衰退期ではなく再生の機会へと転換することができます。多くの国では、柔軟な学習経路の拡充、雇用主投資の促進、非公式・非正規学習の認定強化を通じ、個人のスキル更新と雇用可能性維持を支援する政策を推進しています。」（28頁）
「コストと時間の障壁を減らし、参加意欲が最も低い層に到達するため、システムはモジュール式・混合型・オンライン形式を拡大し、有給研修休暇、バウチャー、税制優遇、補助金などの財政支援と組み合わせています。個人学習口座や研修を受ける法的権利を含む学習者中心の権利は、成人がいつ、どのように、何を学ぶかをより自由に選択できるようにします（OECD, 2025）。同様に重要なのは、第4章で示すとおり、資格（qualification）の積み重ね可能性とセクター・雇用主を超えた移転可能性を支援する政策です。こうした措置により、スキルや資格は時間の経過とともに意味を増し、個人がキャリアの進展に合わせて段階的に資格を構築できるようになります。これにより、システムは中途採用を、生涯学習におけるレジリエンスと適応力を育む体系的な機会へと転換することができます。」（28頁）
「中堅人材政策の長期的な効果を高める取り組みには、成人が受ける支援と学習継続を促す環境の両方を強化する仕組みが必要です。これには、柔軟性と明確なキャリアパスを両立させ、短期学習プログラムを認定されたポータブルな資格と結びつけることが含まれます。ガイダンス、アウトリーチ、対象を絞った支援は、学習から遠ざかっている成人が自信を持って学習経路に戻る助けとなります。同様に、デジタルツールは、安全かつ目的を持って使用され、厳格な品質管理のもとで活用される場合、アクセスの拡大に寄与し得ます。政府、雇用主、労働組合、訓練提供者、地域アクター間の強力なセクター横断的連携も、特に中小企業（SME）や脆弱な立場にあるグループに対して、到達範囲と関連性を広げるのに役立ちます。」（29頁）
所感
高齢化と技術革新（とくに生成AIの発展）に伴い、中堅世代（通常35歳から44歳）の再学習の必要性が高まっているのは、日本だけではありません。。PIAACによると、リテラシー、数的リテラシー（numeracy）、適応的問題解決能力（adaptive problem solving）は、25～34歳の層が最も高い傾向にあり、その後は低下していきます。なので、中堅世代としては、その低下を食い止めるとともに、放っておくとどんどん陳腐化していく知識とスキルを、アップデートしていく必要がある訳です。
中堅世代は、「人生の早い段階で習得したスキルを強化・拡張し」、「デジタルスキルや横断的スキルといった新たな能力で補完」し、さらに、「経験や判断力といった他の資質」を活かしていくことで、労働市場で生き残っていく（排除を免れる）ことができるのだと思われます。
次回に続きます。
元塾 藤本豪
