前回に続き、OECDのEducation Policy Outlook 2025（「本報告書」）のうち、定年直前期の教育についての内容を紹介します。
定年直前期の教育
リンク：
https://www.oecd.org/en/publications/education-policy-outlook-2025_c3f402ba-en.html
OECD (2025), Education Policy Outlook 2025: Nurturing Engaged and Resilient Lifelong Learners in a World of Digital Transformation, OECD Publishing, Paris,
https://doi.org/10.1787/c3f402ba-en.
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「定年を迎える55歳から65歳前後の成人は、生涯学習の旅路において決定的な局面を迎えます。初期段階とは異なり、この期間は教育・訓練への参加率が最も低くなる一方で、スキルの陳腐化や労働市場からの排除リスクが高まるという特徴があります（OECD, 2024[1]; OECD, 2025[2]）。」（133頁）
「OECD成人技能調査（PIAAC）の最新データによると、55～65歳の成人は、他の全年齢層と比べて成人学習への参加率が低いことが示されています（図4.1参照）。OECD加盟国全体の平均では、この年齢層の個人のうち、過去1年間に仕事に関連する正式・非公式・非正規の教育・訓練に参加したと報告したのはわずか26％でした。これに対し、キャリア初期の成人では51％でした（OECD, 2025[3]）。若年層と高齢層の間の格差が最も大きいのはカナダ、チリ、シンガポールであり、日本、韓国、ニュージーランドでは比較的差が小さくなっています。全体として、英語圏および北欧諸国では高齢者の参加率が最も高い傾向にあります（OECD, 2024[4]）」（133頁）
「PIAACデータによると、高齢者のリテラシー、数的能力（numeracy）、適応的問題解決能力はいずれも低く、全領域で最低のスコアを示しています（図5.2参照）（OECD, 2024[4]）。この傾向は、調査対象世代や調査サイクル（2012～15年および2023年）を問わず一貫して見られ、特に教育水準の低い成人層で顕著です。これは、生涯にわたる労働環境の変化や、技能を活用・更新する機会の差異を反映しています（OECD, 2025[2]）。」（134頁）
「認知能力の低下はある程度自然な現象ですが、高齢者の技能低下は、生涯を通じて技能を活用・更新する機会が減少していることも反映しています（OECD, 2025[2]）。急速な技術変化がこの問題をさらに深刻化させており、デジタル技能や技術的技能は、過去に比べて急速に陳腐化しています（Kim and Park, 2020[7]）。その結果、急速に進化するスキルへの需要と、この年齢層における再スキル化の限られた機会との間に生じるミスマッチは、高齢労働者、特に低賃金・低スキルの職種に就き、教育水準の低い高齢労働者が、職を失い、収入不安を経験し、社会的に孤立するリスクを高めています（OECD, 2025[3]）。逆説的に、再スキル化を最も必要とする層が、その機会を最も得にくい状況にあります。このことは、政策立案者にとって、財政的インセンティブ、ガイダンス、既習経験の認定、雇用主の関与といった要素を組み合わせた政策設計が重要であることを示しており、参加率と習熟度の低さという悪循環を断ち切る助けとなります。」（134頁）
「シニア層（older adults）は、多様な経験や動機を認識した柔軟な学習機会から最も大きな恩恵を受けます。自己ペース型、職務関連型、職場統合型のトレーニングが特に効果的であることが実証されています（Picchio, 2021[6]）。日常業務に沿った短期間・モジュール式・焦点化されたコースは、アクセシビリティと関連性の認識向上に寄与します（OECD, 2025[5]; Schirmer et al., 2022[9]）。」（135頁）
「動機付けや心理的な障壁に対処することも同様に重要です。一部の成人は自身の学習能力を過小評価したり、スキルアップによる労働市場での見返りが限定的であると認識したりしています。また、現在のスキルレベルを過大評価し、そのスキルがどれほど急速に陳腐化する可能性があるかを認識していない場合もあります。コミュニケーションキャンペーンでは、学習が雇用可能性、ウェルビーイング、後期人生におけるエンゲージメントにもたらす幅広い利益を強調することで、こうした認識を変えることができます（OECD, 2019[10]; OECD, 2025[3]）。入門レベルのデジタル研修、キャリアガイダンス、既習経験の認定（RPL）は、参入障壁の低減、自信の再構築、生涯にわたり非公式に習得したスキルの正当化に特に有効です（OECD, 2019[10]; OECD, 2025[5]）。こうした認定がなければ、豊富な専門知識を持つ経験豊富な労働者であっても、離脱リスクに直面します（OECD, 2025[5]）。」（136頁）
「総合的に見ると、学習者中心の施策は、参加率の向上だけでなく、学習をエンパワーメント、充実感、意義の源泉として再定義することを目指すべきです。」（136頁）
「雇用主の取り組みは決定的です。採用・定着からキャリア形成までを網羅する年齢包摂的な人事政策は、排除や年齢差別に対抗し、生涯学習が組織文化の一部となる、年齢に配慮した職場環境を育みます（Wilckens et al., 2020[12]; OECD, 2019[10]; OECD, 2025[5]）。複数の国では、三者協定などの社会パートナーによるガバナンス構造が、年齢包含的措置を職場研修や生涯学習戦略に組み込むことを支援しています。税制優遇措置、補助金、賦課金制度などの雇用主向け財政的インセンティブは、さらなる促進効果をもたらし得ます。」（136頁）
「高齢労働者への投資（OECD, 2025[5]）は直接的な対策である一方、段階的退職などのより間接的な措置も、高齢労働者のスキル向上への企業投資意欲を高める可能性があります（OECD, 2019[10]）。」（136頁）
「退職間近の成人向け生涯学習戦略は、中堅世代向け戦略、すなわち柔軟性、アクセシビリティ、主体性と同じ基盤の上に構築されますが、高齢化する労働力特有の課題に適応させる必要があります。人々の生活と労働期間が長期化する中で、政策の焦点は短期的な柔軟性から、後期人生を通じた雇用可能性、目的意識、参加の持続へと移行しつつあります。」（137頁）
「国家戦略では、生産性、定着率、再雇用といった労働市場目標と、ウェルビーイング、包摂、アクティブ・エイジングといった広範な次元との均衡を図る動きが強まっています。これにより各国は、生涯学習を雇用、社会保障、健康政策に明示的に統合し始め、労働生活全般およびその先においても、学習機会が関連性を保つよう支援しています。」（137頁）
「新たなアプローチは、学習を競争力を維持する手段としてだけでなく、回復力、結束、世代間の連帯への投資として捉えつつ、社会が長寿を機会へと転換することを支援することに焦点を当てているようです。」（138頁）
「中年の場合と同様に、アクセスと参加の目標は中核的な目的であり続ける一方で、晩年の学習は、専門的な進歩を超えた目的へと次第に拡大し、個人の豊かさ、社会的関与、幸福を含むようになっています。政策戦略では、高齢学習者の多様な志向や能力を認識し、バウチャー、補助金、モジュール式コース、地域学習拠点を通じて、費用、時間、動機付けの障壁を低減しようとしています。高齢学習者の動機付けと主体性を強化する取り組みもあれば、雇用主が高齢労働者の生涯学習機会へ投資するよう促すものもあります。」（138頁）
「また、労働市場における参加と所得保障を持続させるために、スキルアップや再スキル化を、アクティブ・エイジングや雇用政策と結びつける戦略も増加しています。これは、単なる柔軟性の促進から、スキルの陳腐化や人口高齢化に直面する中での継続的関与の維持へと、政策の重点が移行していることを反映しています（OECD, 2025[5]）。」（138頁）
「さらに重要な目的として、公平性と高齢者に優しい職場環境の促進が挙げられます。中堅世代向け施策と比較すると、これらの取り組みは組織文化の変革と支援的環境の整備に重点を置き、高齢労働者が積極的に働き続け、価値を認められ、生産性を維持できるよう支援しています。同時に、インクルージョンの目標は雇用を超えて拡大し、デジタル参加やウェルビーイングを含むようになり、社会的排除を助長するリスクのあるデジタル格差の緩和にも貢献しています。これにより政府は、晩年の学習を、経済的必要性としてだけでなく、高齢化社会における尊厳、自律性、市民参加の基盤として再定義しています。」（138頁）
「労働寿命の延長と定年年齢の上昇に伴い、高齢者の学習意欲を持続させることは、生涯学習政策の基盤となっています。この人生段階では、自信の低下や、さらなる訓練の価値に対する不確実性など、優先順位の変化が生じやすくなります。しかし、好奇心、自信、目的意識に基づく学習意欲を育むことが、職場内外において個人の活動性、適応力、関与度を維持する助けとなることが実証されています（OECD, 2019[10]; OECD, 2025[5]）。」（142頁）
「しかし、制度全体を見渡すと、この年齢層を対象とした政策の中で、『意志』、すなわち成人の学習意欲を促す態度や気質を設計の中心に据えたものはほとんどありません。大半は依然として技能や手段を優先し、動機付けを政策手段そのものとはせず、実現を可能にする条件や望ましい副産物として扱っています。その結果、『意志』は明確な目標として具体化されるよりも、機会やインセンティブ、支援的な環境を通じて間接的に育まれることが多くなっています。」（142頁）
「意欲を優先する場合、アプローチは典型的に学習者中心となり、指導付き内省やコミュニティベースの学習を通じて、自信、自己効力感、目的意識の再構築を目指します。より小規模な政策群は、雇用主が高齢労働者の学習と定着に投資するよう動機付けることを目指しています。スロベニアでは、企業がメンタリング、意識啓発、年齢包含的人事慣行を定着させる支援を通じて、後期生涯学習をエンパワーメントと関連性の源泉として再定義する取り組みが行われています。」（142頁）
「政策立案者にとっての主な課題は、動機付けを生涯学習設計の周辺から主流へと移行させることにあります。メンタリング、内省、コミュニティ参加といった関係性メカニズムが学習者との結びつきを深める一方で、アクセス、再スキル化、アクティブ・エイジングプログラムに動機付け目標を明示的に組み込むことで、意志を測定可能かつ持続的な政策成果とすることが可能になります。」（142頁）
「高齢学習者の学習意欲強化を明示的に目的とする政策アプローチは、設計上、学習者中心であり、自信、好奇心、目的意識を学習意欲の推進力として重視しています。これは、高齢期における生涯学習の持続には、アクセスや費用対効果以上の要素が必要であるという認識の高まりを反映しています。高齢者はしばしば、自己信頼の低下、学習効果の限定的な認識、あるいは「学ぶ必要性がない」という固定観念に直面するため、システムの能力は、目的意識と関連性の再構築に依存します（OECD, 2025[5]）。こうした取り組みは自発的で地域基盤を持ち、アクティブ・エイジングとウェルビーイングの一環として位置付けられることが多くなっています。」（143頁）
「具体例として、中国、ドイツ、リトアニア、トルコ、米国が挙げられます。これらの国々は、退職間近の成人にとって学習を日常化し、自身の学習過程への主体性を育むことを目的として、第三年齢大学や高齢者向け学習センターを設立しました。これらの高等教育機関は、柔軟で興味に基づくコースを提供し、高齢学習者の好奇心と自信を促すと同時に、成長志向のマインドセットを育成しています。」（143頁）
所感
55歳から65歳前後といえば、少し前までは職業人生の晩年でしたので、ここからさらに学びが必要と考える人たちは多くなかったことでしょう。しかし、今は寿命が伸び、働かなくてはならない期間も伸びています。そして、長く働き続けるには、この年の学びが重要ということです。
「一部の成人は自身の学習能力を過小評価したり、スキルアップによる労働市場での見返りが限定的であると認識したりしています。また、現在のスキルレベルを過大評価し、そのスキルがどれほど急速に陳腐化する可能性があるかを認識していない場合もあります。」との指摘があります。「この年になって新たなことを学ぶなんて無理だよ。」「無駄だよ。」「自分には必要ないよ。」と思っている人が少なくないようです。なので、どのようにしてモチベーションを生み出し、高めるかが、重要な課題です。
「シニア層（older adults）は、多様な経験や動機を認識した柔軟な学習機会から最も大きな恩恵を受けます。自己ペース型、職務関連型、職場統合型のトレーニングが特に効果的であることが実証されています（Picchio, 2021）。日常業務に沿った短期間・モジュール式・焦点化されたコースは、アクセシビリティと関連性の認識向上に寄与します（OECD, 2025; Schirmer et al., 2022）。」との指摘があります。シニア層の学習方法においては、「多用な経験」と「動機」に目を向けて頂けるような方法をとることが重要ということと理解しました。
次回に続きます。
元塾 藤本豪
